Что развивают брусья: Какие мышцы качаются при занятиях на брусьях

Брусья для ДСК цв. серебристый-черный

• Описание
• Характеристики

• Брусья — это тренажёр для отжиманий, который развивает плечи, предплечья и руки в целом, плюс грудные мышцы. Ещё на брусьях можно делать упражнения на пресс.

  Модель «В-15» — это навесные брусья для ДСК или шведской стенки

  Особенности

  • ширина: 54 см
  • длина: 61 см
  • высота: 25 см
  • максимальная нагрузка: 100 кг

  Это снаряд для отжиманий повышенной сложности: это сильные руки и крепкие плечи.

• org/PropertyValue»>
  org/PropertyValue»>
  org/PropertyValue»>

  Тип	навесные
  Страна изготовитель	Россия
  Линейка	Формула Здоровья
  Высота	25 см
  Ширина	54 см
  Максимальная нагрузка	80 кг
  глубина (длина)	61 см
  Дополнительные рукоятки	нет
  Коробка	570х290х100, 5,75 кг.

Что станет с телом, если ежедневно отжиматься на брусьях? — deputat на Scorum

Отжимания на брусьях — одно из самых важных упражнений для развития груди и плечевого пояса. Ключевыми преимуществами этого упражнения являются комплексное вовлечение в работу всех мышц тела, а также развитие не только быстросокращающихся, но и медленносокращающихся мышечных волокон. Что произойдет с Вашим телом, когда Вы будете делать отжимания на брусьях каждый день.

Основное преимущество отжиманий на брусьях заключается в том, что при выполнении этого упражнения задействуются не только грудные мышцы, но и второстепенные мышцы-стабилизаторы, важные для формирования правильной осанки. К тому же во время отжиманий на брусьях проработка груди осуществляется под принципиально другим углом, по сравнению с жимом лежа и отжиманиями.

Отжимания на брусьях развивают и укрепляют нервно-мышечную связь, возникающую между мозгом и мышцами. По сути, это упражнение учит умению осознанно вовлекать в работу конкретные мышцы тела. В конечном итоге это приводит к ускорению процесса гипертрофии мышц, в результате чего значительно улучшаются силовые показатели в остальных базовых упражнениях.

Основными группами мышц, с помощью которых выполняют отжимания на брусьях, являются грудные мышцы, трицепсы, трапеции и мышцы плечевого пояса. При правильной технике выполнения упражнения в работу также активно включается пресс и верхняя часть спины.

Именно тот фактор, что отжимания на брусьях позволяют вовлечь в работу практически всю мускулатуру тела, является их основным отличием и преимуществом относительно такого классического упражнения, как жим лежа. Ведь даже при наклонном жиме, под нагрузкой находятся только грудные мышцы и плечи, практически исключая из движения стабилизирующие мышцы тела.

Техника выполнения отжиманий на брусьях с небольшим наклоном туловища позволит правильно распределить нагрузку и задействовать не только нижнюю часть груди, но и плечи, мышцы рук, спины, а также стабилизирующие мышцы корпуса.

Ключ к правильной технике выполнения отжиманий на брусьях состоит в том, чтобы вес тела двигался не по строго вертикальной траектории, как полагает большинство. Вес во время отжиманий отжиманий на брусьях концентрируется не в одной точке, а в двух. Другими словами, при опускании тела вниз корпус не должен быть строго перпендикулярен полу. Он должен быть под углом 15-30 градусов, по отношению к вертикали.

Также для дополнительного задействования пресса во время выполнения упражнения рекомендуется держать его в напряжении, а в нижней точке плавно подтягивать ноги к поясу.

В верхней точке упражнения руки прямые, локти слегка зафиксированы, грудная клетка открыта, корпус максимально перпендикулярен полу, взгляд направлен перед собой. При опускании следует отводить таз назад, одновременно наклоняя корпус вперед. В нижней точке локти параллельны брусьям, плечи чуть ниже уровня локтей.

При выполнении отжиманий следите за тем, чтобы завершить полный цикл движения, не уменьшая его верхнюю или нижнюю часть. Если Вам сложно выполнять упражнение медленно, используйте гравитрон или специальную платформу с противовесом.

Самая распространенная ошибка при отжиманиях на брусьях — выполнять это упражнение частично, оставляя плечи выше или на уровне локтей. В результате грудные мышцы включаются в работу лишь частично.

Еще одна распространенная ошибка — разведение локтей в стороны, а не назад. Необходимо следить за тем, чтобы во время отжиманий на брусьях локти находились как можно ближе к корпусу, а в самой нижней точке упражнения лопатки сводились вместе. В противном случае плечевой сустав получит чрезмерную и совершенно ненужную нагрузку.

Помимо выполнения в динамической вариации, отжимания на брусьях можно выполнять и в статической вариации — по принципу упражнения планка. В этом случае цель состоит в том, чтобы в течение определенного времени удерживать тело неподвижным в верхней точке движения. Можно начать с 10 секунд, стремясь к минуте или больше.

Таким образом, так как мышечные волокна бывают двух типов: быстросокращающиеся и медленносокращающиеся, то для развития обоих типов мышечных волокон во время отжиманий на брусьях необходимо сочетать динамическую и статическую вариации.

Спасибо за Внимание! Занимайтесь Физической Культурой с Умом!

deputat 000Z» title=»2022-11-10 12:43″>7 месяцев назад

Полное руководство с примерами

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению (BARS) в управлении эффективностью — это концепция, которой уже почти 60 лет. Одна из причин, по которой он сохраняется так долго — организации все еще тратят время и ресурсы на создание и поддержание этих весов, — заключается в том, что его можно защитить. Трудно оспаривать суждения, основанные на непосредственном наблюдении за поведением. Итак, как поведенческая рейтинговая шкала может вписаться в вашу практику управления талантами сегодня и в будущем, и как вы ее разрабатываете?

Содержание
Рейтинговая шкала с привязкой к поведению: определение
Плюсы и минусы использования шкалы с привязанной к поведению
Как разработать шкалу с привязкой к поведению

Рейтинговая шкала с привязкой к поведению: определение

BARS — это инструмент для оценки сотрудников по определенному набору параметров производительности путем сравнения их поведения с конкретными примерами поведения, которые закрепляют каждый уровень производительности, обычно на пяти-, семи- или девятибалльной шкале.

-балльная шкала.

Вы можете определить это поведение, используя технику критических инцидентов (CIT) или другие методы анализа работы. Эксперты в предметной области определяют ряд результатов, а затем описывают конкретные инциденты и поведение, которое приводит к этим результатам.

Это основные этапы разработки BARS. Мы опишем процесс более подробно далее в этой статье.

Аналогичным инструментом является шкала наблюдения за поведением (BOS), используемая для измерения частоты определенного ожидаемого поведения.

Примеры БАРС

Измерение командной работы может выполнять множество ролей. По пятибалльной шкале:

• Критерий уровня 1 может быть «Делает неуместные или грубые комментарии».
• Критерий уровня 5 может быть «Поощряет и облегчает модерацию конфликта».

Для инженера-программиста в области применения знаний Python:

• Критерий уровня 2 может быть «Имеет практические знания Python и может выполнять проекты под руководством».
• Критерий уровня 4 может быть «Выполняет проекты на Python и связанных с ним технологиях без присмотра».

Использование BARS на протяжении всего жизненного цикла сотрудников

Большинство организаций используют поведенческие якоря, поскольку они служат комплексной системой, которая согласовывает каждую роль с бизнес-приоритетами. Они направляют весь жизненный цикл сотрудника, предоставляя полный профиль для каждого человека. Вы можете использовать рейтинговую шкалу с поведенческой привязкой в ​​следующих мероприятиях по управлению персоналом:

• Привлечение талантов: Когда ваши рекрутеры знают, какое поведение вам нужно, они могут лучше подбирать кандидатов. Затем менеджеры по найму используют BARS для проведения и оценки структурированных интервью.
• Обучение и развитие: Коучинг и развитие облегчаются менеджерам, когда они нацелены на определенное поведение. Большинство систем управления обучением корпоративного класса используют их для создания индивидуальных траекторий обучения.
• Управление производительностью: Поведенческие якоря помогают менеджерам в обратной связи и оценке эффективности.
• Карьерный путь: Карьерный путь необходим для привлечения и удержания лучших сотрудников. Поведенческие якоря задают направление для наставничества и планирования их роста.
• Управление преемственностью: Выявление пробелов в талантах легче сделать, если у вас есть конкретные параметры производительности для выявления сотрудников с высоким потенциалом (HI-PO) и выбора потенциальных преемников.
• Культура: Воспитание моделей поведения, определяющих вашу культуру, может оказать значительное влияние на вашу организацию. Якоря также обеспечивают модели поведения лидеров.

Другие рейтинговые шкалы для оценки сотрудников

Наиболее часто используемой шкалой является пятиуровневая графическая рейтинговая шкала. Это значение от 1 до 5 с краткой меткой для каждого уровня. В прошлом типичными ярлыками были «удовлетворительно», «средне», «отлично», «превосходно» и «неприемлемо». Многие организации пытались сделать ярлыки более обнадеживающими, но они по-прежнему приводят к субъективным суждениям и оценочным предубеждениям.

Компании часто применяют графические рейтинговые шкалы для оценки компетенций. Однако они могут давать обобщенные описания, поощряя субъективность оценок.

Существуют и другие шкалы, от трех уровней производительности до 10 и более. Около пятнадцати лет назад инжиниринговая компания настояла на шкале оценки от 0,01 до 10,00 с двумя десятичными знаками. Их оправданием было то, что их инженеры наслаждались «иллюзией точности».

Джек Уэлч, бывший генеральный директор американской компании GE, создал составное ранжирование, также известное как принудительное ранжирование или «ранжирование и выдергивание» в 1980-е годы. Уэлч использовал ранжирование, чтобы сгруппировать людей как игроков A, B и C. Группа А была признана пригодной для продвижения по службе, а группа С была уволена. Составное ранжирование было популярно, но вымерло из-за негативной реакции сотрудников. Некоторые компании использовали его для увольнений во время рецессии 2008 года. Хотя она и приносила положительные результаты, поскольку вознаграждала лучших исполнителей, она почти всегда создавала деструктивную конкуренцию среди сотрудников.

Плюсы и минусы использования поведенческой рейтинговой шкалы

Большинство ведущих в отрасли компаний перешли на непрерывную обратную связь. Тем не менее, им по-прежнему нужны ежегодные обзоры, чтобы создать показатели для дифференциации сотрудников при повышении заработной платы и внутренних продвижениях по службе. Им нужна структура, которая может поддерживать коучинг на основе силы в течение года и служить итоговым обзором в конце периода. BARS может хорошо выполнять обе функции, и вы можете использовать его в сочетании с другими методами обратной связи.

Преимущества BARS

• Срок действия: Рабочие и их начальники, знающие свое дело, разрабатывают описания поведения. Их опыт создает обоснованность конструкции, а это означает, что BARS измеряют то, для чего они предназначены. Например, если вы оцениваете, хорошо ли сотрудник, работающий с клиентами, обращается с посетителями, вы можете указать, что ожидаемая производительность — приветствовать их улыбкой. Оценка соответствует рабочему определению. Их содержательная достоверность означает, что они представляют реальное поведение хорошего обслуживания клиентов.
• Простота использования: Поскольку модели поведения четко определены, менеджеры и их сотрудники понимают их без подробных объяснений или обучения. В результате менеджерам не нужно тратить часы на написание длинных рассказов, чтобы оправдать рейтинги. Поведение есть или нет.
• Четкие стандарты: BARS создают взаимопонимание между менеджерами и их сотрудниками в отношении того, что они анализируют, и возможностей для улучшения. Это понимание облегчает развивающую дискуссию.
• Непротиворечивый: Поскольку поведенческие утверждения просты и прямолинейны, разница между ними незначительна, независимо от того, кто оценивается и кто оценивает.
• Индивидуальный : У ролей в организации есть общие черты, но каждая должность в организации будет иметь уникальный набор поведения, связанного с ролью.
• Беспристрастный: Основное внимание уделяется поведению, а не ценности оцениваемого лица, что позволяет проводить откровенные и открытые дискуссии.

Недостатки BARS

• Комплексная реализация: Хотя многие роли будут иметь сходство в социальных навыках, гражданстве и лидерских качествах, каждая роль будет иметь разные поведенческие индикаторы, которые требуют анализа. Вы должны разработать, пересмотреть и откалибровать каждый уровень производительности для каждого поведения. Оценочную шкалу с поведенческой привязкой легче поддерживать в таких компаниях, как розничная торговля, страхование или контакт-центры со многими похожими ролями.
• Дорого: Разработка BARS требует анализа работы и продвинутых навыков для анализа поведенческих заявлений, написанных экспертами в данной области. Вам могут понадобиться услуги промышленного психолога или консалтинговой компании. Опытные рабочие, руководители и сотрудники отдела кадров должны отсутствовать на своих рабочих местах, чтобы записывать поведение.
• Занимает много времени: Особенно в компаниях со схожими ролями менеджерам может быть тяжело обсуждать эффективность 60 или более вариантов поведения с каждым человеком. В таких отраслях, как контакт-центры, менеджеры первого уровня часто контролируют до 30 рабочих.
• Частые обновления: В современной рабочей среде, где навыки имеют короткий период полураспада, необходимо часто обновлять поведение. В некоторых случаях роли могут меняться с каждым объявлением о вакансии.
• Систематическая ошибка: BARS устраняет или уменьшает многие ошибки систематической ошибки, но не устраняет ошибку, связанную со снисходительностью. Оценщик должен сосредоточиться на каждом поведении в обзоре.

Как разработать поведенческую рейтинговую шкалу

Даже самая лучшая система управления эффективностью не будет успешной, если вы не подготовите свою организацию к изменениям. Мы рекомендуем вам начать свой проект за полтора-два года до первой оценки. Вот почему:

• Большинство инициатив терпят неудачу из-за отсутствия приверженности со стороны высшего руководства. Другой — неспособность управлять изменениями. Было бы лучше, если бы вы подготовили исполнительную команду к руководству: первое сообщение должно исходить от генерального директора, и оно должно быть полностью прозрачным в отношении целей и задач программы. Если вы не получите этого участия, преобладающее мнение может быть: «О, нет. А вот и HR — снова».
• Сотрудники должны знать свои критерии эффективности до начала периода оценки.
• Разработка параметров производительности и моделей поведения может занять несколько месяцев, в зависимости от доступности МСП.
• Предположим, вы переходите от периодических обзоров к непрерывной обратной связи, основанной на сильных сторонах. В этом случае запустите его, используя поведенческие якоря, чтобы облегчить эти частые разговоры и подготовить почву для ежегодного итогового обзора.
• Возможно, вам потребуется повысить квалификацию ваших менеджеров в разговорах о производительности.

Вот как может выглядеть типичный процесс построения рейтинговой шкалы с поведенческой привязкой в ​​вашей организации:

1. Создайте команду управления

Если вы сделаете свой проект HR-усилием, а не организационной трансформацией, вы упустите шанс привести HR в соответствие с бизнесом и провести устойчивые изменения. Приложите все усилия, чтобы привести людей в соответствие с целями и прибыльностью организации. Люди хотят быть в команде победителей.

Обратитесь к руководителям вашей организации, которые понимают вашу приверженность успеху бизнеса. Посмотрите на людей, которые создают ценность для вашей компании.

Если у вас его еще нет, пусть ваша команда станет руководящим комитетом по управлению эффективностью. Если он у вас есть, то это ваша команда . Вы получаете представление, глядя на производительность глазами тех, кто создает ценность.

Включите маркетолога в свою команду. Нам хотелось бы думать, что мы отличные писатели, но маркетологи — эксперты в написании сообщений, которые вовлекают свою аудиторию. Сегодня маркетинг — это отношения. Маркетологи, которые годами учатся общаться с людьми по поводу того, что для них важно, могут помочь вам установить контакт с сотрудниками вашей организации и улучшить внутреннюю коммуникацию.

2. Соберите и подготовьте свои команды экспертов

Получите обязательства от профильных экспертов для работы в ваших командах. Рассмотрите возможность использования групп экспертов в каждой рабочей группе, которым помогают специалисты по классификации HR. Ваши малые и средние предприятия могут нанимать менеджеров на роли, для которых вы разрабатываете BARS, или старших сотрудников на эти роли.

У вас будет две группы SME: первая создаст заявления о поведении, а вторая группа ретранслирует утверждения в категории производительности и их определения.

Попросите своего эксперта по персоналу, психолога I/O или партнера-консультанта подготовить их к написанию заявлений о поведении. Вы также можете научить их принимать решения на основе консенсуса.

Вы можете использовать индуктивный подход к группированию параметров производительности, используя общие черты критических инцидентов/поведений, или дедуктивный подход, при котором вы указываете домены, а ваши SME разрабатывают в них поведенческие заявления.

Мы опишем индуктивный подход в следующих шагах.

3. Определите модели поведения

Предложите своим командам использовать технику критических происшествий, инвентаризацию задач или анализ работы или их комбинацию для изучения поведения, связанного с работой, как эффективного, так и неэффективного поведения. Вы можете использовать наше руководство по анализу вакансий и шаблон, чтобы проработать этот процесс.

Приведите отчеты к стандартному формату и удалите лишнее. Затем определите общие черты, чтобы подготовиться к созданию параметров производительности.

4. Определение параметров производительности

Групповое поведение для создания параметров производительности. Например, для менеджера по цепочке поставок они могут включать «Связь и переговоры с поставщиками» и «Оптимизация складских функций».

5. Повторно транслируйте поведение

Затем ваша вторая группа МСП будет согласовывать каждый критический инцидент или поведение с параметрами производительности, которые ему лучше всего подходят.

6. Шкала поведения и инцидентов

Отсортируйте свое поведение по шкале оценок на основе оценки МСП их эффективности.

Вероятно, вы обнаружите, что у вас нет утверждений для каждого уровня производительности по вашей шкале, поэтому вашей команде придется заполнить пробелы.

90 213  

Шкала	Метка	Поведение 1	Поведение 9 0051 2	Поведение 3	Поведение 4
5	Примеры Стандарты	✔️
4	Превышает стандарты				✔️
3	Соответствует стандартам			✔️ 90 208
2	Требуется улучшение		✔️
1	Не соответствует стандартам

7.

Сохраняйте релевантные модели поведения

Определите, какие модели поведения являются релевантными, выбирая модели с низким отклонением, связанным с эффективностью каждого поведения. Если у вас нет соответствующих данных о производительности, вам нужно полагаться на мнение МСП. Ищите достоверность конструкции каждого утверждения относительно шкалы производительности.

8. Разработайте окончательную версию

Отредактируйте оставшиеся утверждения с точки зрения грамматики, синтаксиса и ясности, стараясь сохранить их значение.

Для медсестры исходное утверждение в одном из показателей производительности могло бы выглядеть так:

«Демонстрирует более высокий уровень эмпатии во всех отношениях с пациентами и их семьями».

Вы хотели бы показать, что означает «более высокий уровень»:

«Показывает более высокий уровень эмпатии к пациентам и их семьям, отражая их позу и тон голоса».

Для представителя отдела обслуживания клиентов это может быть:

«Отвечает на звонки быстро и вежливо».

Можно уточнить:

«Вежливо отвечает на звонки после первого звонка».

Вот как может выглядеть пример BARS для одного параметра производительности для медсестер. (Шкала основана на шкале, предложенной Philips et al., 2006)

Заключение

Оценочные шкалы, привязанные к поведению, сослужат вам хорошую службу, если у вас есть ресурсы для их поддержки.

Это может повысить производительность, вовлеченность и удержание сотрудников. Они могут укрепить вашу культуру. Если они выполнены плохо, они оттолкнут хороших людей, демотивируют оставшихся и не окажут положительного влияния на производительность.

БАРС — популярная во всем мире практика, выдержавшая испытание временем. Вы можете легко найти опытных партнеров, которые приведут вас к успеху.

Если вы хотите закрепить свой набор навыков в сфере управления персоналом и развить новые компетенции в сфере управления персоналом, ознакомьтесь с нашей сертификационной программой All You Can Learn!

Что такое поведенчески привязанная рейтинговая шкала (BARS)?

Рейтинговая шкала, привязанная к поведению — это система измерения, которая оценивает сотрудников или стажеров в соответствии с их производительностью и конкретными поведенческими моделями.

Определение поведенческой рейтинговой шкалы (BARS)

Поведенческая рейтинговая шкала представляет собой измерительную систему, которая оценивает сотрудников или стажеров в соответствии с их эффективностью и конкретными моделями поведения.

BARS предназначен для использования преимуществ как количественных, так и качественных данных в процессе оценки сотрудников, поскольку этот механизм сочетает в себе преимущества описательной части, критических инцидентов и количественных оценок.

Как измерять BARS

BARS предназначен для использования преимуществ как качественных, так и количественных данных в процессе оценки сотрудников путем сравнения результатов работы отдельных лиц с конкретными примерами поведения, которые затем классифицируются и назначаются числовые значения, используемые в качестве основы для оценки. рейтинг производительности.

Первым шагом является написание CIT (Critical Incident Techniques), которая сравнивает производительность человека с конкретными примерами поведения, привязанными к числовым рейтингам от 5 до 9.