Программа для создания программа тренировок: 11 приложений, которые помогут составить программу и вести дневник тренировок

Оценка потребностей в обучении определяет текущий уровень компетентности, навыков или знаний сотрудников в различных областях и сравнивает этот уровень компетентности с требуемым стандартом компетентности, установленным для их должностных обязанностей.

Вот несколько шагов, которые помогут вам начать оценку потребностей сотрудников в обучении:

• Анализ пробелов в навыках: Определите разрыв между фактическими и желаемыми знаниями и навыками. Результатом анализа пробелов в навыках является список навыков, которые уже есть у ваших сотрудников, которые необходимо улучшить и развить. Оттуда вы можете восполнить пробел в навыках, используя программы обучения, чтобы создать команду квалифицированных работников, отвечающих потребностям вашей компании.

• Выясните, что знают сотрудники: Дайте сотрудникам возможность продемонстрировать свои знания (и выявить пробелы), прежде чем вы начнете разрабатывать программы обучения. Эта информация может быть собрана с помощью анкет, опросов, наблюдения за сотрудниками и изучения их работы или проведения формальных оценок.

• Поговорите со своими сотрудниками: Поощряйте открытое общение и обратную связь со своими сотрудниками. Спросите их, не хватает ли им каких-либо навыков, которые могли бы помочь им лучше выполнять свою работу. Это помогает руководителям выбрать правильные методы обучения сотрудников, которые будут наиболее эффективными для каждого отдельного сотрудника и типа обучения.

• Оцените текущие учебные ресурсы: Выясните, какие учебные ресурсы уже используются, а какие требуют тонкой настройки (или полного отказа).

2. Установите цели и задачи обучения

Обучение сотрудников должно иметь долгосрочные и краткосрочные измеримые результаты для оценки их эффективности. Цели и задачи обучения упрощают понимание и измерение ценности обучения для вашей организации.

Цели обучения сотрудников определяют, что учащиеся смогут делать по окончании обучения. Цели обучения определяются не только для отдельных лиц, но и для вашей компании в целом — как обучение повлияет на организацию? Что это даст бизнесу?

Вот как создать эффективные, реалистичные и измеримые цели для обучения сотрудников:

• Четко определите цель вашей программы обучения: определите, чего вы хотите достичь с помощью этого обучения — повысить производительность сотрудников, восполнить пробел в знаниях, научить новому навыки сотрудников и т. д. В любом случае убедитесь, что цель обучения ясна.

• Определение ожидаемых результатов обучения: Результаты обучения — это измеримые цели, которых сотрудники должны достичь по окончании обучения. Записывая ожидаемые результаты обучения, будьте конкретными и ничего не оставляйте на интерпретацию.

• Учитывайте различные условия, факторы и переменные. Учитывайте различные параметры, которые могут повлиять на разработку и реализацию вашей программы обучения. Например, наличие квалифицированного инструктора или места проведения, ваш бюджет, сроки обучения, предварительные условия, такие как базовые знания по предмету или наличие навыков для участия в курсе.
• Согласование целей обучения с бизнес-целями. Основной целью обучения является достижение результатов в бизнесе. Эффективная и актуальная программа обучения должна соответствовать бизнес-целям.

• Напишите SMART-цели. Формат SMART — это стандартный формат, когда речь идет о постановке целей обучения: 
  • S — Конкретность: цели обучения должны быть конкретными и узкими.
  • M – Измеримость: результаты обучения должны быть измеримы.
  • A – Достижимо: Цели обучения реалистичны с учетом необходимого количества времени и ресурсов.
  • R — Релевантно: Ваши тренировочные цели отвечают на вопрос «Что в этом для меня?» вопрос к обучающимся.
  • T – Сроки: цели должны иметь крайний срок.

3. Инвестируйте в технологии обучения

Создание вручную индивидуальных программ обучения, соответствующих целям обучения ваших сотрудников, требует много времени и неэффективно, а если в вашей компании работает более 100 человек, то, скорее всего, невозможно. Организациям необходимо инвестировать в инструменты для создания онлайн-курсов и программное обеспечение для обучения сотрудников, чтобы создать актуальную программу обучения для современных учащихся:

• Платформа цифрового внедрения: Платформа цифрового внедрения (DAP) — это решение для обучения сотрудников, которое интегрируется с цифровыми инструментами для обеспечения автоматизированного персонализированного обучения в процессе работы. DAP назначают каждому учащемуся контекстный список задач, содержащий интерактивные пошаговые руководства и другой контент в приложении на основе профиля учащегося. Пошаговые руководства — это серия пошаговых подсказок, которые показывают пользователям, как выполнить определенный процесс, сопровождая их на каждом этапе, показывая им соответствующие обучающие видео или предоставляя информационные статьи. DAP работают рука об руку с системами управления обучением (LMS) и программным обеспечением для электронного обучения, таким как xAPI и SCORM, чтобы вы могли отслеживать прогресс учащихся и создавать более актуальный контент в будущем.

• Система управления обучением: LMS предоставляет персонализированные пути обучения как для обязательных, так и для необязательных курсов на основе действий этого сотрудника, предпринятых в LMS. Корпоративные решения LMS отслеживают, какие курсы ваши сотрудники обычно посещают и проходят в базе данных LMS, а также предлагают похожие курсы, которые могут заинтересовать сотрудника. Это полностью автоматизированный процесс, который требует от вашей команды обучения и развития минимальных затрат времени, кроме первоначальной настройки. и создание контента.

4. Выберите метод обучения сотрудников

Чтобы найти метод обучения сотрудников, который лучше всего подходит для вашей рабочей силы, командам обучения и развития необходимо понимать различные стили обучения своих сотрудников и создавать персонализированные потоки для разных стилей обучения. Есть и другие факторы, влияющие на выбор метода обучения. Например, для небольших компаний очные тренинги более эффективны с точки зрения затрат, в то время как более крупные предприятия или распределенные компании могут извлечь выгоду из самостоятельного онлайн-обучения, которое требует меньше координации. Вот некоторые из методов обучения сотрудников:

• Электронное обучение: позволяет сотрудникам учиться, не выходя из дома, в соответствии с их индивидуальным стилем обучения и потребностями.

• Обучение на рабочем месте: обеспечивает активное участие сотрудников, позволяя им учиться в процессе работы.

• Обучение под руководством инструктора. Этот стиль обучения с личным присутствием имитирует физическое пространство классной комнаты с присутствием инструктора, который ведет занятие.

• Коучинг: участие опытного профессионала – руководителя, наставника или опытного работника, – который наставляет или обучает работника по конкретным рабочим задачам и обязанностям.

• Симуляционное обучение: предлагает различные сценарии, которые позволяют сотрудникам практиковать выполнение задач, имитирующих реальную работу их конкретной должности.

• Видеообучение: вовлекает сотрудников и предоставляет сложные обучающие материалы по более низкой цене, чем традиционное обучение.

5. Разработка учебных материалов

При разработке учебных материалов начните с подробного плана, чтобы упростить процесс написания и систематизировать информацию таким образом, чтобы она была наиболее удобной для ваших слушателей. Есть много способов организовать учебные материалы, но система, основанная на работе или задаче, работает лучше всего. Например, документация по процессу продаж может быть организована следующим образом:

После того, как у вас есть цели обучения, план доставки и подробный план, вы можете приступить к созданию содержания обучения. Разнообразные учебные материалы должны быть созданы с использованием различных инструментов, таких как:

• Документы Word, Excel и PDF для создания раздаточных материалов для сотрудников
• Презентации Powerpoint для проекций в классе
• Флипчарты, плакаты, диапозитивы и/или компьютерная графика для представления визуальных материалов
• Электронное обучение Разработка SCORM инструменты для создания компьютерных модулей электронного обучения

При разработке учебных материалов или модулей сосредоточьтесь на учебных потребностях сотрудников. Несколько советов по разработке учебных материалов:

• Разработайте свои материалы таким образом, чтобы сотрудники могли контролировать свое обучение
• Включите интерактивные элементы для вовлечения сотрудников
• Предлагайте обратную связь на протяжении всего обучения
• Подход к каждой теме в хронологическом порядке
• Представляйте информацию в иммерсивной, эмоциональной и увлекательной форме
• Сделайте разговорные видеоролики для видеообучения
• Избегайте многословия при создании письменного руководства по обучению

6.

На этапе реализации ваша программа обучения воплощается в жизнь. При реализации программы необходимо учитывать вовлеченность сотрудников и цели KPI обучения, а также планировать расписание учебных мероприятий и других связанных ресурсов, таких как предоставление оборудования и учебных материалов, создание оценок и т. д.

Теперь вы готовы начать обучение программу и может начать продвигаться по всей вашей организации. Во время обучения следует отслеживать прогресс отдельных участников, чтобы обеспечить эффективность программы и предотвратить любые сбои или сбои.

7. Оценивайте и контролируйте свою программу обучения сотрудников

В конце вся программа обучения оценивается, чтобы определить, была ли она успешной и достигла ли она поставленных целей. Получена обратная связь от всех заинтересованных сторон для определения эффективности обучения и приобретения знаний или навыков. Рассмотрите возможность использования следующих показателей для измерения эффективности обучения:

• Отзывы сотрудников. Отзывы сотрудников после обучения помогают определить, помогло ли обучение, узнали ли они что-то новое, каковы их общие мнения или предложения и многое другое. Обратная связь с сотрудниками может осуществляться посредством интервью или анонимных онлайн-опросов.
• Знания, полученные в результате обучения: Тесты, викторины или демонстрации помогают оценить знания, полученные сотрудниками после учебных занятий.
• Профессиональные навыки после обучения: наблюдайте за своими сотрудниками, чтобы выяснить, используют ли они новые знания в своих повседневных задачах.
• Аналитика данных: используйте панель анализа данных вашего учебного программного обеспечения, чтобы определить, как ваши сотрудники взаимодействуют с вашими курсами. Например, с помощью аналитической панели DAP вы можете отслеживать, с какими курсами взаимодействуют ваши сотрудники, сколько раз они взаимодействовали с курсом, средний процент завершения курса и где сотрудники уходят. Основываясь на этих цифрах, вы можете сделать вывод, какие курсы наиболее эффективны или неэффективны, полезны, интересны или запутаны.
• Количественные бизнес-результаты: через месяц или квартал проанализируйте результаты обучения, определив, соответствует ли обучение увеличению доходов, снижению затрат, изменениям в производительности сотрудников и т. д.

✓ Спасибо, шаблон будет отправлен на вашу электронную почту

Получите копию нашего нового руководства по созданию эффективных программ обучения сотрудников!

Если вы думаете, с чего начать…

Если вы не знаете, с чего начать, есть один простой шаг, который вы можете сделать прямо сейчас — внедрить цифровую платформу адаптации. Платформа цифрового внедрения позволяет учиться с помощью интерактивных пошаговых руководств, видеороликов и меню самопомощи, а также позволяет обучать сотрудников по требованию, предоставляя информацию для измерения эффективности обучения.

Whatfix DAP позволяет создавать масштабируемые потоки обучения сотрудников, встроенные непосредственно в ваш веб-сайт или корпоративные приложения, позволяя сотрудникам учиться в процессе работы. Он предоставляет сотрудникам сегментированное контекстное обучение и ресурсы для самопомощи в момент необходимости с аналитикой для измерения и улучшения ваших процессов обучения.

Создавайте персонализированные потоки обучения и обучения для своих корпоративных приложений с помощью Whatfix

Whatfix расширяет возможности ваших пользователей с помощью контекстных потоков и виджетов самопомощи, повышая производительность и профессионализм, а также сокращая расходы на обучение и поддержку.

Содержание

Похожие сообщения

Подпишитесь, чтобы получать новый контент прямо на ваш почтовый ящик.

Спасибо за подписку!

Подпишитесь на инсайдерскую рассылку Digital Adoption прямо сейчас!

Присоединяйтесь к тысячам лидеров L&D из таких компаний, как Amazon, Caterpillar, Delta и Oracle, которые подписываются на нашу рассылку.

Разработка программы обучения для сотрудников: 5 основных шагов

Развитие навыков и создание инфраструктуры для обучения на протяжении всей жизни — это сердцебиение ведущих организаций по всему миру сегодня. Всемирный экономический форум сообщает, что 94% бизнес-лидеров ожидают, что их сотрудники овладеют новыми навыками благодаря обучающим курсам и другим обучающим инициативам. В другом недавнем исследовании Deloitte подчеркивается, что из-за внезапного перехода к виртуальной работе, вызванного пандемией COVID-19, многие организации столкнулись с проблемами, связанными с потребностями в рабочей силе.

Имея это в виду, руководители кадровых служб и специалисты по обучению и развитию столкнулись с проблемой: как создать мощную стратегию обучения и развития, которая отвечала бы задачам, с которыми сталкиваются сотрудники, и их будущим профессиональным устремлениям? И, следовательно, как они могут создать эффективные программы обучения для своих сотрудников для достижения этих целей?

В этой статье мы познакомим вас с пятью важными этапами разработки плана обучения и поделимся профессиональными советами по созданию всеобъемлющего плана обучения сотрудников, который поможет вам повысить уровень обучения и развития.

Шаг 1. Определите цели вашей программы обучения

Каждая хорошая программа обучения начинается с исследований. Таким образом, прежде чем создавать свой план тренировок, проясните потребности, которые вы хотите удовлетворить, и цели, которых вы хотите достичь с помощью программы обучения.

Прежде всего важно согласовать обучение с бизнес-целями. Чтобы узнать об этом, поговорите с руководителями компании и менеджерами отделов, чтобы понять их точку зрения. Это поможет вам узнать краткосрочные и долгосрочные цели компании.

Например, компания может стремиться:

• Увеличить прибыль компании
• Сократить расходы на рабочую силу за счет улучшения развития и обучения талантов
• Повысить производительность труда
• Сохранить конкурентоспособность на рынке и закрыть пробелы в навыках
• Сохранить лидерство таланты

Понимание бизнес-целей имеет решающее значение, но не менее важно слушать другую сторону – самих сотрудников. Сотрудники могут поделиться тем, что они хотят или должны узнать, каковы их карьерные планы.

Однако, когда вы работаете в организации корпоративного уровня, вам может быть сложно лично поговорить с тысячами сотрудников, решающих самые разные задачи, от производства и логистики до продаж и управления. Благодаря роботам, в 2021 году вы сможете использовать ИИ почти в каждом вопросе, даже связанном с обучением и развитием людей. Например, компания Deutsche Telekom, в которой работает более 220 000 сотрудников, сделала шаг в сторону решений на основе искусственного интеллекта и разработала рекомендации по обучению для своих сотрудников в автоматическом режиме. В качестве следующего шага эти рекомендации можно использовать для создания плана тренировок.

Имея данные и ожидания от высшего руководства и сотрудников, вы можете определить потребности в обучении и убедиться, что они соответствуют общему бизнесу и делают компанию более сильной и конкурентоспособной.

Шаг 2.

Согласно исследованию «Будущее рабочих мест», проведенному Всемирным экономическим форумом, к 2025 году 50% сегодняшних навыков, которыми обладают сотрудники, резко изменятся. Особенно по мере развития технологий многие компании испытывают нехватка квалифицированных кадров, умеющих работать с новыми технологиями и инструментами. Кроме того, PwC сообщает, что 74% руководителей обеспокоены тем, что отсутствие необходимых навыков поставит под угрозу рост их организации.

Чтобы устранить такие угрозы в вашей компании и сделать процесс обучения эффективным и адаптированным, определите пробелы в навыках, прежде чем создавать программу обучения. Для этого вы можете использовать одну из самых ценных «валют» вашей компании: ваши доступные данные. Анализируя резюме ваших сотрудников, профили сотрудников, данные об обучении и т. д., вы можете получить четкое представление о своих навыках в компании. Благодаря алгоритмам искусственного интеллекта управление навыками может осуществляться быстро и точно.

В качестве следующего шага вы должны определить и понять будущие рабочие места и навыки, имеющие отношение к вашему бизнесу. Чтобы получить четко структурированную картину, ответьте на следующие вопросы:

• Какие роли и навыки становятся более актуальными в вашей отрасли, а какие менее актуальными?
• Как будут развиваться конкретные должности и профили навыков в краткосрочной, среднесрочной и долгосрочной перспективе?
• Как может выглядеть должностная инструкция с рекомендациями по конкретной должности?
• Какие навыки нужны ведущим компаниям?

В качестве примера того, как учиться у конкурентов, взгляните на Siemens. Чтобы быть готовым к вызовам и определить новые рабочие места и навыки будущего, «Сименс» пошла по разумному пути, проведя сравнительный анализ конкурентов и анализ рынка труда. Анализируя макроэкономические данные, они получили представление о спросе на навыки конкурентов и будущих тенденциях в рабочей силе. Такой подход позволил компании «Сименс» добиться прозрачности в отношении будущих навыков и структуры для ориентированного на будущее развития сотрудников.

Полученное понимание рынка может быть преобразовано в конкретные будущие профили должностей. Эти профили должны иметь определенные обязанности и навыки, которые послужили бы вам идеальным целевым изображением.

Теперь вы можете сравнить имеющиеся навыки с целевыми профилями вакансий и выявить пробелы в навыках. Это даст вам основанную на данных основу для устранения пробелов в навыках и разумного развития вашей рабочей силы.

Шаг 3: Выберите формат для вашей программы обучения

Как только вы поймете текущее состояние навыков в компании, пробелы, которые вам нужно закрыть, и цель, к которой вы хотите обратиться, пришло время решить, что означает, что вы повторно собирается использовать для этого.

В частности, подумайте о формате ваших тренировок. Должен ли он быть онлайн или офлайн? Индивидуальный или групповой? Самостоятельный темп, сверстники или с участием инструктора?

Онлайн против офлайн

Многое здесь зависит от навыков, которые вы собираетесь включить в свою программу обучения. Например, виды деятельности, требующие овладения производственными навыками в области здравоохранения или инженерии, по-видимому, предусматривают личное обучение. Однако для многих других навыков подойдут онлайн-видеокурсы. Интеграция онлайн-курсов в учебные поездки ваших сотрудников может в достаточной степени оптимизировать ваши затраты на развитие талантов.

Проблема, с которой вы можете столкнуться при выборе онлайн-курсов для программы обучения, заключается в их разнообразии: существуют тысячи курсов по Python на таких популярных платформах, как Coursera, Udemy, edX и им подобных. Здесь ИИ снова может вступить в игру и избавить вас от ручной работы: алгоритмы могут сканировать, анализировать и сопоставлять содержимое учебных платформ с требованиями вашего пути обучения. Узнайте, как Deutsche Telekom справился с этой задачей.

Еще один путь — создание смешанных программ обучения для сотрудников, включающих как занятия под руководством инструктора, так и занятия в режиме онлайн. Смешанная программа обучения может помочь отделам обучения и развития расширить свои усилия по обучению, не тратя огромные суммы денег на личное обучение. Кроме того, для не удаленных компаний смешанное обучение может стать связующим звеном между устаревшими программами и 100% онлайн-обучением.

Индивидуально, с коллегами или с инструктором?

Еще одна точка зрения, которую следует рассмотреть: следует ли вам на самом деле привлекать инструкторов или других коллег к учебным занятиям или оставить их для «самостоятельного обучения»?

Обучение по принципу «равный-равному» — довольно эффективная концепция, которую можно рассматривать как часть культуры обучения «обмен — это забота». Кроме того, он может работать как инструмент вовлечения сотрудников, делая каждого в компании экспертом в конкретной области с возможностью поделиться своими знаниями с другими сотрудниками.

В конце концов, разработка плана обучения для индивидуального обучения в собственном темпе также является хорошей идеей. Учебные программы, созданные для самообучения, особенно в сочетании с онлайн-форматом, являются наиболее распространенной практикой. Хорошо здесь придерживаться микрообучения — небольших обучающих опытов, которые занимают 10 или 20 минут и охватывают небольшие усваиваемые фрагменты знаний. Прекрасным примером этой концепции являются курсы LinkedIn Learning и Google, которые также внедрили микрообучение в рамках своего проекта re:work.

Шаг 4: Повысьте эффективность обучения ваших сотрудников с помощью данных

По сути, данные и технологии должны лежать в основе всех перечисленных функций программного обеспечения и не только. Вряд ли сегодня можно найти хоть одну учебную платформу, которая бы никоим образом не поддерживала ИИ. Тем не менее, есть еще один важный аспект, о котором вам нужно помнить, наряду с созданием индивидуального пути обучения и устранением пробелов в навыках.

Ключевой момент в обучении — оставаться ориентированным на будущее. Для этого убедитесь, что у вас есть данные и технологии, позволяющие прогнозировать будущие навыки ваших сотрудников. Другими словами, хорошо иметь алгоритм, который может строить будущие профили сотрудников на основе их сегодняшних данных о наборе навыков и прогрессе профессионального роста.

Благодаря подходу, основанному на данных, вы избавитесь от догадок при разработке программ и планов обучения и будете помнить о будущем вашей компании и сотрудников. Помимо этого, имея данные на месте, вы можете держать в поле зрения внешний вид рынка с его отраслевыми тенденциями и прогнозами будущих навыков. Таким образом, объединив все внутренние и внешние данные, вы сможете развивать своих сотрудников в соответствии с этими внешними тенденциями и в то же время в соответствии с внутренними целями стратегии компании.

Шаг 5. Измерьте эффективность программы обучения

Как только ваш план тренировок будет запущен, пришло время отслеживать его эффективность. Для этого используйте программное обеспечение для изучения прогресса и результатов программы обучения, сбора отзывов от сотрудников и общения с их руководителями, чтобы узнать, насколько обучение помогло сотрудникам добиться прогресса, повысить производительность и приобрести новые навыки в своей работе.

Также вернитесь к тому, с чего вы начали, к бизнес-целям и посмотрите, насколько результаты обучения соответствуют первоначальным целям. Улучшает ли эта учебная программа процесс адаптации новичков? Способствует ли это повышению производительности труда сотрудников? Влияет ли это каким-либо образом на рост ROI? Конечно, достижение больших целей требует времени, но на каждой итерации учебного курса вам необходимо проводить проверку, чтобы убедиться, что вы ведете сотрудников и всю стратегию обучения в правильном направлении.

Имея первые результаты, переоценивайте свои учебные материалы, вносите изменения, добавляйте обновленную информацию и в целом обновляйте свои программы и постоянно улучшайте их.